Les stéréotypes sur les personnes handicapées. Comprendre et agir dans l'entreprise. IMS-Entreprendre pour la Cité

Pour lutter contre les discriminations, la compréhension des stéréotypes liés aux personnes handicapées permet de déconstruire les croyances et ainsi de changer les mentalités et les pratiques.

Qu'est ce qu'un stéréotype ?
Il s'agit d'un ensemble de croyances individuelles relatives aux caractéristiques ou attribut d'un groupe. Le stéréotype est naturel, positif ou négatif, pas nécessairement faux et peut être personnel et/ou partagé.
Exemple :
* "Les personnes handicapées sont plus motivées car "elles en ont vu d'autres".
* "Les personnes handicapées ne sont pas compétentes et très souvent absentes".

Son impact dans l'entreprise
Pour le recrutement :
Dans une situation d'évaluation, le recruteur sera influencé par ses stéréotypes et, de ce fait, sera moins à même de juger les candidats sur leurs seules compétences. Le recrutement peut alors s'en trouver biaisé et moins objectif.
Pour l'activité professionnelle :
Les stéréotypes de l'entourage professionnel concernant les travailleurs handicapés peuvent les freiner dans leur intégration dans l'équipe de travail, leur maintien dans l'emploi et leur évolution professionnelle.

Une récente enquête de IMS-Entreprendre pour la Cité permettant d'évaluer les stéréotypes de 400 managers issus de quatre grandes entreprises françaises a mis en avant la perception caricaturale qu'ils ont du handicap et des personnes handicapées.

* Les managers interrogés ont un niveau de connaissance faible du handicap dans l'entreprise.
Par exemple, ils ne sont que 17% à savoir que l'obligation légale est d'atteindre un taux de 6% d'embauche de salariés handicapés, chiffre pourtant très médiatisé.

* Ils ont une surreprésentation des personnes en chaise roulante -les personnes handicapées en chaise roulante ne représentent que 2% des personnes handicapées-, des déficients psychiques ou intellectuelles -16% des personnes handicapées-.
Ces types de handicap tendent à renvoyer au handicap lourd, difficile à gérer en entreprise.
Les causes médicales et le vieillissement sont très peu cités
En effet, ils sous-estiment les handicaps consécutifs à une maladie invalidante qui concernent23% des personnes handicapées.

* Alors que seulement 15% des personnes handicapées sont atteintes d'un handicap de naissance, les managers interrogés surestiment les handicaps de naissance.
Ils envisagent davantage le handicap comme quelque chose de permanent plutôt que temporaire et lié à une situation de travail.
Cela limite également la perception que le handicap est un sujet qui peut potentiellement toucher tout le monde.

* Concernant le niveau de formation des personnes handicapées, les managers ne sont pas conscients qu'il existe peu de personnes handicapées diplômées à un niveau bac+3 sur le marché du travail.
Il en résulte une faible perception des managers de la nécessité de mettre en oeuvre des actions de sourcing proactif pour recruter et intégrer des personnes handicapées diplômées.
Rappel : si 10, 3% de la population en général a un niveau Bac+3, seulement 1, 8% des personnes handicapées atteignent ce niveau.

Pour être pris en compte au titre de l'obligation d'emploi, les personnes handicapées doivent être bénéficiaire de l'un des titres suivants :
- Catégorie 1 : les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapés (CDAPH)
- Catégorie 2 : victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de la sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire.
- Catégorie 3 : titulaires d'une pension d'invalidité à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins de deux tiers leur capacité de travail ou leur gain.
- Catégories 4 et 5 : bénéficiaires d'emplis réservés (article L.394 à 396 du Codes pensions militaires d'invalidités et des victimes de guerre), notamment : invalides de guerre titulaires d'une pension militaire d'invalidité, victimes civiles de guerre ou d'un acte de terrorisme, orphelins de guerre âgés de moins de 21 ans au moment des faits, sapeurs pompiers volontaires titulaires d'une allocation ou rente d'invalidité (loi N°91-1389 du 31 décembre 1991)...
- Catégories 6 et 7 : titulaires de la carte d'invalidité et titulaires de l'allocation aux adultes handicapés (AAH). Selon l'administration, en cas de suspension de l'AAH en raison des ressources des bénéficiaires, celui-ci demeure toujours bénéficiaire de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés.

La France est le seul pays européen à connaitre la notion de "travailleur handicapé" distincte de "personne handicapée". L'origine de cette notion se trouve dans la loi Gazier de 1957. La loi du 11 février 2005 l'a conservée.

La qualité de travailleur handicapé doit faire l'objet d'une reconnaissance :
* il appartient à l'intéressé de demander ou non la reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé (RQTH)
* cette reconnaissance est une compétence de la CDA -Commission des Droits et de l'Autonomie-, dans chaque MDPH -Maison Départementale des personnes handicapées-.

La personne handicapée est libre de faire valoir ou non sa RQTH auprès d'un employeur.

La RQTH a des effets juridiques pour la personne et pour l'entreprise. Elle ouvre droit au bénéficie de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (art. L.5113-1) et, par conséquent, à l'ensemble des droits liés à l'obligation d'emploi.

Pour l'entreprise, la RQTH a trois conséquences majeures :
* elle peut décompter de son obligation d'emploi la personne ayant la RQTH.
* elle peut bénéficier de diverses aides financières de l'AGEFIPH, notamment pour l'aménagement de postes de travail ou pour l'accessibilité au lieu de travail.
* elle doit doubler, en cas de licenciement, la durée du préavis légal, sans que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de 3 mois la durée du préavis. Toutefois, ces dispositions ne sont pas applicables lorsqu'un préavis d'une durée au moins égale à trois mois est prévu par les règlements du travail, les conventions ou accords collectifs, le cas échéant les usages.

Dans les 2/3 des cas, la RQTH est attribuée pour 5 ans mais elle peut être pour une durée plus courte (25% entre 1 et 3 ans) ou, exceptionnellement, plus longue.
Elle produit des effets :
* pour l'ensemble de l'année : une RQTH attribuée le 15 mars 2010 produit des effets pour toute l'année 2010, rétroactivement depuis le 1er janvier et jusqu'au 31 décembre.
* jusqu'à sa date d'expiration. La RQTH attribuée le 15 mars 2010 pour 2 ans produits des effets jusqu'au 15 mars 2012 et, par conséquent, l'entreprise ne peut plus décompter son bénéficiaire pour la période postérieure au 15 mars 2012.

Officiel du HANDICAP 2010-2011

Soyez donc vigilants sur les dates !

Une entreprise concernée par l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (établissement de 20 salariés et plus) dispose de plusieurs options pour s'en acquitter.
Elle peut :
* employer des personnes handicapées;
* accueillir des stagiaires handicapés;
* sous-traiter auprès des secteurs protégé et adapté;
* conclure un accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement;
* verser une contribution à l'AGEFIPH.

Vous souhaitez recruter une personne reconnue travailleur handicapé mais vous ne savez pas sur quel poste la recruter ni comment faire?
Voici quelques pistes :
* Tous les postes peuvent être pourvus par des travailleurs handicapés et la première question à se poser n'est pas "A quel poste vais-je recruter une personne handicapée" mais bien "De quelles compétences a besoin mon entreprise à ce poste ?".
Il n'existe pas de postes spécifiques, ni de secteurs d'activités particuliers. A de rares exceptions près, la plupart des postes de travail peuvent être -moyennant d'éventuels aménagements- occupés par une personne handicapée.
Au regard de la vie professionnelle, le handicap se définit comme une difficulté ou une incapacité à effectuer certaines tâches dans un environnement donné. Ce qui est "handicapant" pour un poste ne l'est pas forcément pour un autre.

* Afin de faciliter le recrutement d'une personne reconnu travailleur handicapé, il est important d'élaborer une description précise du poste à pourvoir mais aussi de l'environnement de travail.
De façon traditionnelle, il est nécessaire de préciser : l'intitulé du poste, le type de contrat, la durée du contrat, les compétences demandées, les activités principales et celles secondaires...
Il est important ensuite de décrire les éventuelles contraintes particulières du poste comme : le port de charges lourdes, la station debout, présence d'escaliers pour accéder au poste de travail, un environnement bruyant, parler, s'exprimer par la parole, conduire un véhicule...